EP.642 《影響力》讀後心得：如何活用經典，做好高情商職場溝通

重點摘要

• 《影響力》三原則的職場體現：互惠（平日主動幫助他人，對方自然願意回報）、喜好（具體說出對方的貢獻而非只說「謝謝」）、自己人（說「我們」而非「你」，讓合作方感覺同屬一個陣線）——台積電某位無高職銜的地下主管就是靠這三點，讓棘手專案次次順利推進。

• 高情商不等於爛好人，關鍵在「溫和堅定」：先同理對方的壓力與困難，接著說「然而這個問題我們還是要解決」——遇到主管臨時加急件，高情商的回應是清楚說明手邊優先序並請主管協助調整，既保住界限也不傷關係。

• 建立心理同盟的三個說話習慣：少用「你」多用「我們」（避免對方感覺被指責）、少下命令多用邀請語氣（「我想邀請你一起看看，什麼做法比較可行」）、先求共識再談對錯（鎖定共同目標，責任歸屬事後再釐清）。

• 讓人真正當責的四步驟：先理解現況困難（不分析、不批評、不建議）、再用提問引導對方自己思考解方、讓對方做決定（人對自己決定的事才有責任感）、最後約好跟進時間並承諾陪同——大部分的自律來自他律，跟進提供壓力，陪同提供安全感。

• 視聽感（VAK）三類型各需不同溝通方式：視覺型說話快、重數據，要讓他看到圖表；聽覺型重邏輯因果，要條理清晰逐步說明；感覺型重體驗與關係，需讓他親身試試才能真正接受——溝通無效通常不是說得不夠多，而是頻率對不上。

詳細內容

《影響力》三大原則的真實職場樣貌

陳煥庭以一家企業客戶的真實案例說明：某位沒有高職銜的資深小主管，每次遇到困難專案只要開口，同事幾乎都願意配合，企業主好奇他的秘訣。觀察後發現，這位主管完整落實了《影響力》的三個核心原則：

• 互惠：平時主動關懷非自己負責的工作，替同事分擔，累積善意，需要支援時自然有人回應
• 喜好：得到幫助時，不只說「謝謝」，而是具體點出對方的付出（「我知道你這麼忙，還花了很多時間幫我準備完整資料，才讓這個專案能夠順利推展」），讓感謝有分量
• 自己人：推動任何事都說「我們一起來討論」而非「你應該負責」，讓對方從心理上與專案站在同一邊

高情商的真實定義：溫和堅定，有溫度也有界限

陳煥庭澄清高情商的常見誤解——真正的高情商不是脾氣好、凡事配合，而是「對人有溫度、對事有原則」的結合。遇到困難情境，先同理（「我知道這個專案不容易，這陣子辛苦你了」），接著柔柔地堅持（「然而這個問題我們還是要解決，我們一起想想辦法」）。

主管突然下達緊急任務，低情商有兩種反應：當場頂回去，或默默隱忍、心不甘情不願地完成。高情商的做法是告訴主管手邊有哪幾件事需要完成，請對方決定哪項可以延後——讓主管了解你的處境，同時保住自己應有的工作界限。

建立心理同盟：讓跨部門合作從壓迫變主動

陳煥庭指出，跨部門合作最常失敗的原因，不是利益衝突，而是說話方式讓對方感覺「你在怪我」。他提出三個建立心理同盟的說話習慣：

1. 少用「你」，多用「我們」 「你為什麼進度這麼慢？」換成「我們一起來討論，用什麼方法可以往對的方向前進」，對方從被指責的位置移到同一陣線。

2. 少命令，多邀請 「你要配合啦」換成「我想邀請你，一起看看你目前的時間和資源，什麼做法比較可行，好嗎？」語氣柔軟，但目標不變。

3. 不談對錯，先談共識 把爭責任改為找共同目標，先說「我們共同在意的都是讓活動順利上線，我們先從共同目標出發」。責任歸屬留待事後釐清，避免當場陷入口水戰。

職權 vs. 影響力：讓人「不得不」vs. 讓人「願意」

陳煥庭明確區分兩者的本質差異：職權可以帶來命令，讓人聽話照做，但心裡未必認同；影響力則能讓對方願意跟你一起而做，主動承擔責任。這也說明了為何有些人沒有職稱，卻比主管更能推動事情——靠的是關係與信任的積累，而非頭銜帶來的強制力。

讓人真正當責：從點頭答應到心甘情願執行的四步驟

陳煥庭說，職場裡很多人「答應了你，卻沒有答應自己」——口頭點頭，心裡沒把任務當成自己的責任。促成真實承諾有四個步驟：

1. 先理解：問清楚對方遇到什麼困難，嚴守「不分析、不批評、不建議」，讓對方說完整，不要一聽到對方的想法就否定或急著給答案
2. 再引導：用提問而非直接給方案（「如果重來一次，你覺得順序應該怎麼調整？」），給對方參與感，「對方自己想到的方法」才會變成執行動力
3. 讓對方決定：把最終做法的選擇權還給他；若對方判斷有誤，用提問引導他自己發現，而不是直接否定
4. 跟進並支持：約好下次確認進度的時間，承諾「過程有問題我都在，我們一起面對」——跟進提供執行動力，陪同提供心理安全感

情緒微暫停：在快失控的那一刻打斷負面漩渦

面對讓人想發火的情境，陳煥庭提出「微暫停」技巧，強調這些動作要細微到讓對方察覺不到你在調節情緒：

1. 深度呼吸：不是明顯的嘆氣，而是微小的調節，讓情緒不再急速波動
2. 問好問題：用有建設性的自我提問取代心裡的負面對話（「我現在可以怎麼回應讓情況更好？」）
3. 移動位置：稍微調整椅子或身體姿勢，用肢體動作打斷情緒慣性——情緒如旋轉的 CD，肢體移動等於在表面劃一道讓它跳針
4. 喝口水：自然合理的動作，在補水的空檔調節心情
5. 轉移注意力：抬頭假裝思考，或拿筆假裝記錄，讓眼神離開讓情緒上升的目標

陳煥庭說：「成功是靠勉強，不是靠原本的個性。」高情商不是天生脾氣好，而是在每個想爆發的瞬間，選擇刻意練習、逆著本能行動。

VAK 三種溝通類型：依對方的接收頻率說話

陳煥庭介紹源自神經語言學的 VAK 分類，說明溝通無效通常不是說得不夠多，而是說話方式與對方的接收頻率「抗頻」——就像收音機轉錯台，音量開再大出來的也是雜訊。

• 視覺型（Visual）：說話快、思考快，重視效率與數據，需要看到圖表、架構、報表才能吸收；說一大堆不如邊說邊畫流程圖
• 聽覺型（Auditory）：重視邏輯、因果關係與先後順序，需要步驟清晰的說明和例子；直接給圖反而更困惑
• 感覺型（Kinesthetic）：重視關係、感受與實際體驗；光說道理或展示數據效果有限，要讓他先親身試試，才能真正接受

推動新系統導入時，員工抗拒往往不是道理不對，而是主管沒有先做「聽者分析」，沒了解員工真正擔心的是技能學習負擔、出錯的責任歸屬，還是被裁員的恐懼。先解除具體的擔憂，對方才能接受改變。

精選語錄

職權可以帶來某些要求和命令，是聽話照做；然而影響力可以讓別人願意跟你一起而做。

成功是靠勉強，不是靠原本的個性。

越有彈性，越有力量。越剛硬，越容易碰撞和折斷。

時間軸

• 逐字稿未提供時間標記，以下依主題段落順序整理：
• 開場：《影響力》書籍介紹及嘉賓陳煥庭（台積電御用講師）背景
• 第一段：互惠、喜好、自己人三原則的職場案例解析
• 第二段：高情商定義——溫和堅定、有溫度有界限
• 第三段：建立心理同盟的三個說話習慣
• 第四段：職權 vs. 影響力的本質差異
• 第五段：讓人真正當責的四步驟框架
• 第六段：關鍵時刻的情緒微暫停五技巧
• 第七段：VAK 三種溝通類型與調頻實作方法
• 結尾：課程「陳煥庭的高情商職場溝通力」介紹