法客話題 #216｜主管下班傳訊息交辦工作，是職場霸凌嗎？ft.林佳和教授

重點摘要

• 2024年勞動部北分署爆發霸凌事件，一名員工因此輕生，連帶引爆貪瀆疑雲，時任勞動部長因此下台，由洪申翰接任勞動部長；2026年職安法霸凌專章上路，公務員體系也同步修正公務員保障法，兩套規範幾乎並行。

• 林佳和教授是國內少數不贊成把「霸凌」二字放入法律的學者，他認為霸凌源自兒童心理學，概念太口語化，涵蓋面不如公務員法使用的「精神不法侵害」精確，未來若再冒出其他描述詞只會製造更多混亂。

• 現行職安法把「利用職務或權勢」和「與業務相關」列為霸凌要件，教授指出這兩者其實只是典型背景和行為樣態，並非必要條件——平行同事之間的集體孤立、或下屬集體圍剿主管，同樣是霸凌，卻會因不符這兩個要件而被排除在外。

• 霸凌必須具備「持續性」的邏輯在於：單一嚴重事件（如打人、公然辱罵）本來就構成刑事犯罪，直接走傷害罪或公然侮辱罪處理即可，霸凌的存在意義是處理那些「單次看似無大礙，但多次累積後系統性摧毀對方人格」的行為。

• 歐洲研究歸納出五大類約45種霸凌樣態，除言語攻擊外，還包含社會孤立（揪便當不揪某人）、公開攻擊社會形象（當眾指稱對方有精神病）、職業打壓（故意不分派工作）等；即使員工真的表現不佳，也不能合理化以貶損人格的方式管理，法律提供合法解僱等管理工具，但絕不允許以羞辱代替管理。

詳細內容

立法背景：勞動部自家爆出霸凌醜聞

2024年，勞動部北分署署長謝某爆發職場霸凌事件，導致一名員工不幸輕生，事件曝光後連帶引爆貪瀆疑雲。時任勞動部長因此去職，由洪申翰接任勞動部長。為回應輿論壓力，政府啟動修法，2026年職業安全衛生法（職安法）霸凌專章正式上路，公務員體系同步修正公務員保障法及相關法規命令，兩套規範內容大同小異，顯示有意識地同步推進。

「霸凌」二字入法的概念爭議

林佳和教授指出，「霸凌」一詞最早來自兒童心理學，後成為社會心理學概念，太過通俗，屬於 common sense 的描述語彙，不適合直接成為法律用語。他偏好公務員保障法使用的「精神不法侵害」，認為較抽象的法律語言才能涵蓋各種行為樣態；若用「霸凌」，未來萬一又出現「凌霸」等新詞，法律概念只會更混亂。

職安法的四個要件與問題所在

現行職安法對職場霸凌的定義包含四個要素：

1. 利用職務或權勢等關係
2. 不當行為（冒犯、威脅、冷落孤立、侮辱等）
3. 持續性
4. 使被害人身心健康遭受危害

林教授認為第一、二個要件存在嚴重誤解：

「利用職務或權勢」只是行為背景，不是必要要件：確實霸凌常見於上對下，但歐洲1990年代已出現大量下屬集體圍剿主管的案例（常見類型：女性空降主管被原有派系排擠），完全沒有「權勢」的成分；陽剛型同事欺負娘娘腔同事，也是平行霸凌。把「利用職勢」列為要件，會直接排除這些案件。

「業務相關」也只是行為樣態，不是核心要件：嘲笑同仁走路姿勢或長相，與工作業務毫無關係，但仍是典型的人格攻擊。立法者誤把霸凌常見情境（主管用業務指示手段欺壓下屬）操作成普遍性要件，教授希望司法機關未來能擱置這兩個要件，直接看行為本質。

持續性為何是核心邏輯

霸凌必須「持續」的原因在於：單次嚴重行為（打人→傷害罪、當眾辱罵→公然侮辱）本來就有刑事法律直接處理，不需要借助「霸凌」的框架。霸凌法律介入的空間，是那些切開來看「每一件單獨不夠嚴重」，但從不同角度累積之後已質量升級、足以造成系統性人格傷害的行為組合。職安法雖設有「情節重大可免除持續性」的例外，教授認為這在概念上自相矛盾——真的情節重大到一次就嚴重的，根本不需要用霸凌處理。

五大類霸凌樣態（歐洲研究）

根據歐洲長期研究，職場霸凌共有五大類、約45種具體行為：

• 言語與直接人格攻擊：包括眼神貶損、肢體蔑視等
• 社會關係攻擊：集體孤立，如同仁揪便當、唱歌活動故意不邀請某人；開會時群體刻意無視主管講話，令對方無法依約履行職務（日本法律稱此為侵害「就勞請求權」，即勞工有實際工作、呈現人格的權利）
• 社會形象攻擊：在眾人面前指稱對方有精神疾病、取帶有羞辱意味的綽號、嘲笑家人
• 職業與生計攻擊：故意不分派工作，或刻意分派遠低於當事人能力的工作，透過工作指派貶損其人格；或反向以難以完成的不合理指示持續施壓
• 逆向圍剿型：下屬集體對付主管，常見於女性空降主管或外來者，往往由一名被認為更適合擔任主管、卻未獲任命的人帶頭組織

實務困境：舉證與損害範圍

因果關係的認定：被害人就醫拿到診斷後，加害方往往主張「當事人本來就在看身心科，霸凌只是藉口」。即便霸凌可能使症狀加劇，如何釐清「因霸凌所造成的部分損害」，在訴訟上仍極為困難。

客觀標準的適用：法律採客觀主義，從「一般理性之人」的角度判斷行為是否足以造成身心危害，不以被害人個人敏感度為準。但這讓邊緣案件的認定充滿不確定性。

員工表現不能合理化霸凌：即使員工能力不足、態度難相處，這屬於管理問題，法律提供合法解僱等工具；但任何人不得以此為由，用貶損尊嚴的手段「試圖喚醒」對方。教授直言：「只能顯示你的管理找不到方法。」

申訴制度的防禦權困境

林教授觀察到目前許多霸凌調查案件中，被申訴人（被指控者）無法看到調查報告、也不知道申訴人是誰，理由是防止報復。但他認為問題根源在於僱主和機關是否有能力保護申訴人，而非剝奪被申訴人的防禦權——類似過去流氓條例的困境。他主張被申訴人應有知情權，僱主和機關應扛起保護申訴人不被報復的責任。

制度走向預測：從行政到民事求償

林教授認為台灣職場霸凌的制度發展路徑會沿著歐美日軌跡走：

• 短期：職安法設計上傾向企業內部處理優先，但台灣以中小企業為主，實際能量不足，最終仍可能走向地方政府外部申訴
• 中期：損害賠償訴訟案件陸續出現，被求償的通常是僱主而非直接行為人（因僱主未盡保護義務），這將迫使企業把霸凌納入法遵（Legal Compliance）風險管理
• 長期：最佳解是預防而非申訴，參考歐洲「職場不法侵害指引」（形同風險管理手冊），在霸凌行為質量升級為法律問題前，透過制度性管理從源頭阻斷

精選語錄

霸凌它的核心概念是對人格權的攻擊，所以與業務相關列在一起，並不是要件，它只是某類行為的樣態。

你不能用減損別人尊嚴的方式來達到你自以為正當的目的，這就是法律今天劃下的界限。

面對這個問題最好的方式不是健全申訴制度，而是真正的做好風險控管。

時間軸

逐字稿中無時間標記，以下依討論順序整理：

• 開場：Backbone 辦公椅廣告（康拉椅、升降桌、92折優惠）
• 立法背景：2024年勞動部北分署霸凌事件始末
• 概念討論：「霸凌」二字入法的爭議與「精神不法侵害」之比較
• 法律定義：職安法四個要件逐一拆解
• 核心辯證：「利用職勢」與「業務相關」為何不應是必要要件
• 持續性邏輯：為何單次行為不構成霸凌、情節重大例外的矛盾
• 歐洲研究：五大類45種行為樣態介紹
• 實務困境：損害舉證、玻璃心標準、員工表現與霸凌的界線
• 申訴制度：防禦權與保護申訴人的兩難
• 未來展望：地方政府角色、民事求償發展、企業法遵新課題